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  • Stéphanie Loyer

De l’envie d’inclusion… à la pratique (dans les organisations)


Qu’est-ce que l’inclusion ?

Fait d’inclure quelque chose dans un ensemble. Ensemble qui devient différent sans pour autant se dénaturer.

Dans les entreprises, la fonction « Responsable Inclusion » est souvent associée à la fonction « diversité » comme si certains étaient divers et d’autres non. Je pense pour ma part, que nous sommes tous différents avec nos parts d’ombre et de lumière et que malgré nos ressemblances nous pouvons tous nous sentir différents. On peut être grand.e et se sentir petit.e. Être maigre et se sentir gros.se. Être Français.e et se sentir étranger.e. Être âgé.e et se sentir jeune. Être femme et se sentir homme. Être valide et se sentir handicapé.e. Avoir des diplômes à ne plus savoir qu’en faire et se sentir illégitime…. Et vice versa !

Qu’en est-il de l’inclusion, aujourd’hui, dans les organisations ?

En dehors des dispositifs légaux sur les critères anti-discrimination, les organisations ont pris conscience de l’importance de l’inclusion pour attirer, embaucher, garder et faire grandir les talents. Et elles mettent en place des actions, quand les budgets le leur permettent, notamment en termes de formation et de sensibilisation autour des sujets de diversité. Il est cependant, encore difficile d’en connaître les résultats. En effet, les objectifs sont souvent des objectifs de moyens : on peut noter combien de personnes ont été formées, combien ont participé à la dernière campagne de sensibilisation. En revanche, il est beaucoup plus délicat de savoir combien il y a réellement de personnes handicapées si celles-ci ne se sentent pas assez en confiance pour se manifester comme telles. Ou encore savoir qui ressent un sentiment d’injustice (justifié ou non) vis-à-vis de l’avancée d’autres collègues.

Que gagnent les organisations et les équipes à être plus inclusives ?

Une plus grande créativité : que ce soit dans les idées, les visions et dans la mise en œuvre. Les personnes les plus « en retrait » ont moins peur de partager leur point de vue et tout le monde peut bénéficier des idées de chacun. Elles permettent plus de prises d’initiative. Les collaborateurs.trices peuvent laisser place à leur intuition avant l’analyse des risques et non l’inverse.

Un plus grand engagement sur les projets communs parce que chacun.e se sent partie prenante, personne n’est laissé de côté. Ce qui a pour autre avantage de réduire considérablement le sentiment d’injustice.

Une plus grande efficacité : les collaborateurs.trices perdent moins de temps à se demander s’ils.elles sont légitimes, s’ils.elles vont bien ou mal faire ou ce que les autres vont penser de leurs actions. Ils.elles agissent en confiance parce que le maître mot des équipes inclusives est la bienveillance.

Et enfin, une plus grande attractivité. Elles attirent plus de talents d’horizons différents, ce qui vient renforcer les points précédents.

Que peuvent faire les organisations pour être plus inclusives ?

Nous pouvons noter plusieurs temps forts :

1. L'attractivité de la marque employeur :

Communiquer sur l’inclusion de la diversité. Cela passe par une communication interne et externe étant donné que bien souvent les salarié.e.s s’expriment assez ouvertement sur les réseaux sociaux.

2. La phase de recrutement :

  • Sensibiliser sur les stéréotypes : les connaître, les assimiler pour se sentir libre de les dépasser.

  • Varier les sources de recrutement : Internet, recrutement de proximité. Par exemple : ne plus se focaliser sur les écoles partenaires historiques.

  • Recruter sur des « méta compétences » ou la capacité des collaborateurs.trices à gérer leurs propres compétences, sur leur savoir-faire ET savoir-être et non uniquement sur l’historique des postes, des études, des entreprises précédentes.

  • Faire un retour à toutes les personnes ayant passé un entretien et expliquer ses choix.

  • Accueillir les nouvelles recrues : pack d’arrivée, postes de travail adaptés, ressources suffisantes pour l’atteinte des objectifs.

  • Demander un « rapport d’étonnement » dans les premières semaines : cela permet de noter ce qui peut paraître nouveau/différent/mieux/moins bien alors qu’on n’a pas encore acquis les codes de l’organisation dans laquelle on arrive.

3. La gestion de carrière :

  • Objectifs SMARTE : Spécifiques, Mesurables, Ambitieux, Réalistes, Temporalisés, Ecologiques (respectueux du système).

  • Faire travailler les équipes en transverse pour limiter les jugements personnels et aider à la communication des « bonnes pratiques » et des bons résultats.

  • Formation pour tous sans préjugés

  • Evolution : co-créer/inventer les postes des « next steps », vaincre les plafonds/parois de verre

  • Gérer la motivation : Question de la place, entretiens annuels, points réguliers

  • Mise en place de réseaux (mixtes au sens large, pour éviter les silos), de programmes de mentoring

4. La posture managériale

  • Exemplarité du manager sur l’équilibre des temps de vie, les horaires/congés

  • Animation et/ou participation à des réunions inclusives

  • Alimenter la culture du Feedback, du "feed forward" et de la communication non violente

Comment développer et pérenniser l'inclusion dans les organisations ?

Un.e dirigeant.e engagé.e : j’ai pu constater que celles qui étaient les plus avancées sur le sujet étaient celles dont les dirigeant.e.s sont moteurs. Si cela reste encore souvent sur des thématiques de diversité telles que le handicap ou l’égalité femme-homme, il n’en reste pas moins que les actions sont plus vite déployées.

Des budgets réels pour des accompagnements internes et externes. Certaines entreprises ont même des programmes de gestion des équipes avec des binômes de coachs interne et externe.

En tant que coach qui accompagne la pratique de l’inclusion dans les entreprises, je vois qu’elle ne peut exister sans remettre la confiance au cœur de l’organisation à tous les niveaux :

  • La confiance en soi : reconnaître et accepter sa singularité pour la mettre au service du collectif

  • La confiance en l’autre et dans la relation pour déployer des tactiques communes.

  • La confiance dans l’organisation elle-même pour un engagement maximal.

" Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin"

Proverbe Africain

#coaching #diversité #inclusion #management #equipeinclusive

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